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Aon France > Communiqués de presse > Tendances mondiales de l'engagement des salariés 2013

Malgré la crise, le niveau d’engagement des salariés en Europe a augmenté, selon Aon Hewitt

Opportunités de carrière, image de l’entreprise et rémunération sont les 3 principaux leviers en 2012

Paris, le 22 mai 2013 – Aon Hewitt leader mondial du conseil en management et administration des ressources humaines (filiale du groupe Aon - NYSE : AON), publie la dernière édition de son étude sur les tendances mondiales de l’engagement des salariés « 2013 Trends in Global Employee Engagement ». La base de données mondiale sur l’engagement d’Aon Hewitt compte 2 500 entreprises représentant 3,8 millions de salariés.
 
Enseignements clés pour l’Europe
Malgré la récession économique, le taux d’engagement des salariés en Europe continue de progresser : de 51% en 2010, il est passé à 52 % en 2011 et 57% en 2012.
 
La perception par les salariés de leur environnement de travail s’est également améliorée en 2012, notamment dans les domaines suivants :
- Communication interne + 10%
- Marque employeur  + 10%
- Reconnaissance + 9%
- Opportunités de carrière + 8%
 
Les 5 leviers principaux de l’engagement des salariés en Europe sont :
1.    Opportunités de carrière
2.    Image de l’entreprise
3.    Rémunération
4.    Processus de travail
5.    Innovation
 
« Les entreprises et leurs dirigeants en Europe portent un intérêt croissant à l’engagement de leurs salariés. Ils aident les managers, font particulièrement attention aux leviers qui font la différence et mettent en place des actions. Il y a certes des améliorations à apporter mais ces efforts commencent à avoir un réel impact sur la perception qu’ont les salariés de leur environnement de travail » analyse Laurent Gontard, directeur de l’activité de conseil en leadership et engagement Aon Hewitt France.
 
En France,  bien que le taux d’engagement soit parmi les plus bas d’Europe, il a augmenté significativement de 7 points en un an, passant de 37% en 2011 à 44 % en 2012.
 
Les leviers prioritaires
Les enseignements de l’étude d’Aon Hewitt incitent les dirigeants à faire de l’engagement de leurs salariés un impératif économique. Une autre étude sur le leadership[1] avait montré que les efforts pour améliorer un taux d’engagement menaient souvent au succès ou à l’échec suivant le degré d’implication des dirigeants. Aon Hewitt est convaincu que les dirigeants ont un réel retour sur investissement s’ils prennent la responsabilité de l’engagement de leurs collaborateurs et qu’ils travaillent sur les leviers suivants :

1. Opportunités de carrière
Pour la cinquième année consécutive, les opportunités de carrière demeurent en Europe le principal levier ayant un impact positif sur l’engagement des salariés. Cependant, un peu moins de la moitié des salariés (47%) pensent qu’ils ont effectivement de bonnes opportunités de progression dans leur entreprise.
 
2. Image de marque
Selon Aon Hewitt, seuls 52% des salariés savent ce que leur entreprise veut pour être reconnue sur le marché, bien que ce soit le second levier principal agissant sur le niveau d’engagement.  Or sans réponse claire à cette question, il est difficile d’attirer et de retenir les talents nécessaires au succès de l’entreprise.
« La réputation d’une entreprise se fonde sur sa performance financière, sa responsabilité sociétale et l’impression générale qui s'en dégage. Elle dépend aussi beaucoup de la perception qu’on peut en avoir en tant que lieu où travailler » commente Laurent Gontard.
 
3. Rémunération
La rémunération comme levier agissant sur le niveau de l’engagement a pris de l’importance ces deux dernières années. Le classement en 2012 est significatif : en cette période où le niveau de vie baisse en général en Europe, la rémunération est devenue un facteur d’engagement de plus en plus important.
Selon Laurent Gontard, « les employeurs font maintenant face à une nouvelle génération de jeunes salariés très demandeurs de reconnaissance financière et non financière. De manière générale, les différentes catégories de salariés ont des besoins différents en matière de rémunération et d’avantages sociaux ; or les employeurs ne comprennent pas toujours ces besoins ou ne posent tout simplement pas la question à leurs salariés. »
 
Niveaux d’engagement dans le monde par région : des scores variés
La plus grande progression du taux d’engagement se trouve en Europe, avec + 5%, suivie par l’Amérique latine (+3%). En Amérique du Nord, le taux a légèrement diminué, passant à 63%, le taux le plus bas depuis 2008. L’Asie-Pacifique conserve un même taux.
 
Region                     2011    2012
Niveau mondial          58%    60%
Amérique du Nord    64%     63%
Asie-Pacifique           58%    58%
Europe                      52%    57%
Amérique latine         71%    74%
 
Niveaux d’engagement par segment de population de salariés
Sans surprise, les dirigeants et cadres dirigeants sont les plus engagés (à 66%) suivis par les managers de proximité et chefs d’équipe. Les fonctions spécifiques tels que les ingénieurs, les juristes ou les infirmières ont à l’inverse le taux le plus bas, avec seulement 55% d’entre eux engagés.
 
Des différences marquantes ont été identifiées selon les générations. Les baby-boomers sont les plus engagés, (65%), suivis par la génération X (58%) et les Milleniums (55%).
D’après Laurent Gontard, « notre monde multi culturel, multi générationnel et à la géographie transfrontalière présente de nombreux défis pour les dirigeants qui ont pour objectif de maintenir des niveaux d’engagement de leurs salariés élevés. La compréhension des différences qui existent par type de poste, génération ou fonction permet à l’entreprise d’identifier les zones où allouer différemment les ressources et l’aide à comprendre comment adapter sa stratégie d’engagement pour attirer des populations de salariés spécifiques selon ses besoins. »
 


 



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