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Une enquête sur la santé au travail réalisée par Aon révèle que 93 % des employeurs de la zone Europe-Afrique (EMEA) établissent une corrélation entre la santé de leurs employés et leur performance


  • L’enquête Aon montre également que les contraintes budgétaires sont perçues comme le principal obstacle à la mise en oeuvre de stratégies de santé par 69 % des personnes interrogées.
  • 65 % désignent le stress et la santé mentale comme principal sujet d’inquiétude.
  • 23 % des sondés prévoient d’instaurer des programmes d’accompagnement financier pour favoriser le bien être de leur salarié – domaine qui devrait connaître la plus forte croissance.
  • L’enquête dresse le tableau des similitudes et des disparités au sein de la zone EMEA.


Paris, le 10 juin 2016 - une enquête sur la santé, première du genre, réalisée par Aon, plc (NYSE : AON), leader mondial du conseil en gestion des risques, du courtage d’assurance et de réassurance, et du conseil en management et administration des ressources humaines, révèle que 93 % des employeurs de la région EMEA (Europe, Moyen-Orient et Afrique) établissent une corrélation entre la santé et les performances de leurs employés. Cependant, seulement 13 % des personnes interrogées mesurent les résultats des stratégies de santé proposées à leurs employés, et 69 % affirment que les restrictions budgétaires représentent le principal obstacle à leur mise en oeuvre.


Ce rapport est le premier et le plus complet du genre. 500 Responsables RH et Responsables de la gestion des risques ont été interrogés dans 22 pays de la zone EMEA. Au-delà des axes d’améliorations et des recommandations pour accroitre les avantages en matière de santé, ce rapport propose également des pistes pour mieux évaluer l’impact des initiatives de santé menées par les entreprises et maximiser leur retour sur investissement.


L’enquête d’Aon a mis en lumière des similitudes, mais aussi des divergences marquées dans la manière dont les entreprises de la région EMEA abordent la santé au travail.


65 % des personnes interrogées admettent que le stress et la santé mentale sont leur principal sujet d’inquiétude actuel – et pour l’avenir – en matière de santé et de bien-être. Malgré ce chiffre, seuls 32 % des employeurs ont instauré des programmes axés sur la santé émotionnelle et psychologique de leurs employés. Si la santé physique des employés représente le problème majeur de 53 % des employeurs, ils sont 49 % à mettre d’abord en cause une mauvaise hygiène de vie chez leurs employés.


Les Français interrogés se montrent proactifs en matière de programmes de santé, mais doutent de l’efficacité de leur communication autour des avantages offerts. Moins d’une personne interrogée sur dix mesure les retombées de ces initiatives dans le domaine de la santé.


Pour Antoine Bosonnet, Directeur des Ressources Humaines d’Aon France :


«Le fait qu’une majorité écrasante d’employeurs de la zone Europe-Afrique (EMEA) établisse un lien entre la santé et les performances de leurs salariés est très encourageant. Les entreprises ont évolué par rapport à cette idée, qui était loin d’être intégrée il y a encore quelques années. Il reste cependant du chemin à parcourir et il s’agit maintenant de mettre en place une véritable stratégie visant à accompagner les salariés, en mesurant la performance d’un programme qui réponde efficacement aux objectifs de l’entreprise. Face à l’augmentation des problèmes de stress et de santé mentale, considérés comme le plus gros enjeu d’hygiène et de sécurité des employeurs, il est un peu décevant de constater que moins d’un tiers des personnes interrogées répondent par des programmes axés sur la santé émotionnelle ou psychologique. Pour que les employés demeurent heureux, présents et productifs, il est indispensable de les aider à préserver leur bien-être général.»


Antoine Bosonnet complète :


«Le thème de la santé «financière» revient de plus en plus souvent dans les discussions et parmi les programmes de santé proposés par les employeurs, la santé financière devrait enregistrer la plus forte croissance. En témoignent notamment les programmes instaurés par les employeurs progressistes qui intègrent les dimensions physiques, émotionnelles, sociales et financières du bien-être, au-delà des accompagnements de détresse ponctuels tels que les assistantes sociales. De nombreux employeurs ont compris que les problèmes financiers pouvaient avoir un impact sur le bien-être général, le niveau de stress et les performances d’un employé. Près d’un quart (23 %) d’entre eux étudie en effet la possibilité d’instituer des programmes conçus pour aider leurs employés à mieux gérer leur argent. L’exploitation de données et l’utilisation d’outils d’analyse, pour prendre des décisions éclairées en fonction des besoins et de la situation propre à chaque entreprise, peuvent avoir des répercussions sur les coûts de la santé des salariés, mais aussi et surtout sur leur performance. Cela permet ainsi de définir une stratégie employeur proactive en la matière».


L’étude a aussi révélé des différences notables entre les défis à relever d’une région à l’autre :


  • - Irlande : la principale difficulté est d’attirer et retenir les talents pour 89 % des employeurs, contre 50 % en moyenne
  • - Lettonie : encourager l’employabilité durable — 26 % contre 9 % en moyenne
  • - Pays-Bas : gérer le vieillissement de la main-d’oeuvre — 41 % contre 11 % en moyenne et encourager l’employabilité durable — 36 % contre 9 % en moyenne
  • - Afrique: réduire l’absentéisme des employés — 20 % contre 11 % en moyenne
  • - Europe centrale et de l’Est : accroître la productivité et la performance des employés — 65 % contre 53 % en moyenne
  • - Dans le secteur des technologies, la capacité à attirer et retenir les talents représente le principal défi — pour 75 % des employeurs contre 50 % en moyenne.

Cette étude a également révélé que les employeurs s’attachent aux priorités suivantes : augmentation de la productivité et de la performance des employés (52 %), capacité à attirer et retenir les talents (51 %), amélioration de l’implication des employés (49 %) et réduction ou gestion des coûts (44 %). A contrario, le problème des absences de longue durée (4 %), le développement de la responsabilité sociétale des entreprises (4 %) et la gestion de la mobilité professionnelle (7 %) semblent beaucoup moins les inquiéter.


Enseignements clés de l’étude par pays :


  • - En Autriche, aucune des personnes interrogées n’estime avoir une vision claire de l’impact des problèmes de santé, et aucune n’évalue actuellement les retombées des programmes de santé.
  • - La question des coûts et du budget est un sujet d’inquiétude majeur pour les entreprises en Belgique — les RH se montrent particulièrement concernées (52 %) par les problématiques de réduction ou de gestion des coûts. La santé financière représente quant à elle le grand enjeu dans le domaine de la santé et du bien-être, et les contraintes budgétaires freinent les initiatives en matière de santé pour 56 % des employeurs.
  • - Les Danois sont moins enclins que les autres employeurs scandinaves à mettre en place des programmes de santé et de bien-être, et aucune des personnes sondées n’utilise d’outil d’analyse de données pour étayer ses stratégies de santé.
  • - En Finlande, les participants sont plus susceptibles d’avoir une stratégie de santé définie, d’utiliser les données pour étayer ces stratégies, et d’avoir une vision claire de l’impact de la santé sur leur entreprise. Ils externalisent probablement davantage la communication autour des avantages qu’ils proposent — communication qu’ils ont tendance à juger efficace.
  • - Les employeurs allemands signalent des taux d’incidence supérieurs de problèmes de santé et de bien-être que les autres nationalités interrogées, bien qu’ils soient moins susceptibles d’avoir défini une stratégie ou un budget santé.
  • - Le problème de l’implication des employés est bien plus préoccupant pour les Hongrois interrogés que dans l’ensemble de la zone EMEA. Les programmes de santé sont considérés comme sous-utilisés tandis que la communication autour des avantages pour les employés n’est pas jugée satisfaisante. Dans l’ensemble, les employeurs hongrois sont moins susceptibles que leurs homologues de la zone EMEA d’avoir pris des mesures de santé.
  • - L’Irlande rencontre plus de difficultés qu’ailleurs pour attirer et retenir ses talents. La santé financière préoccupe davantage les Irlandais qu’ailleurs dans la zone EMEA, mais les employeurs sont moins susceptibles de proposer des programmes de santé financière (19 %) que dans le reste de la zone (26 %). Ils ne sont que 6 % à mesurer les retombées de leurs programmes de santé.
  • - Si les sociétés italiennes sont proactives en matière de programmes de santé, elles jugent leur communication médiocre et craignent par conséquent de voir leur investissement partir en fumée. Il est beaucoup moins probable qu’elles affectent un budget spécifique à leurs programmes de santé (28 % contre 43 % dans la région EMEA).
  • - Les sociétés lettones ont probablement plus conscience de l’impact de la santé sur leur organisation. Elles ne joignent cependant pas le geste à la parole : si la santé mentale et le stress représentent leur deuxième sujet d’inquiétude en matière de santé (chez 59 % des sociétés lettones interrogées), elles ne sont que 9 % à avoir instauré des programmes idoines.
  • - Les sociétés lituaniennes sont satisfaites de leur communication sur le sujet et même si les budgets posent problème, elles exploitent les ressources des assurances et identifient les budgets de santé prévus. Elles pourraient cependant mieux exploiter les outils d’analyse de données pour affiner leur stratégie santé et améliorer leur capacité à évaluer l’impact de la santé sur leurs employés.
  • - Les sociétés norvégiennes se montrent proactives dans l’établissement de leur stratégie santé en corrélation avec leurs prestations assurables. Il est cependant moins probable qu’elles quantifient l’impact de la santé sur leurs employés que leurs homologues dans le reste de la zone EMEA.
  • - Les entreprises portugaises ont davantage tendance à définir des stratégies de santé et à mesurer les retombées de leurs investissements dans ce domaine. Seulement la moitié des sondées se fait cependant une idée claire de l’impact actuel de la santé sur leurs employés. Elles sont moins susceptibles que les autres employeurs de la zone EMEA à avoir pris les mesures nécessaires pour s’attaquer aux problèmes de santé.
  • - En Afrique du Sud, les entreprises lancent moins de programmes de santé que dans l’ensemble de la zone EMEA, peut-être à cause des problèmes de budgets et de ressources qu’elles signalent ; elles sont deux fois plus susceptibles de n’avoir aucun budget santé prévu que les autres entreprises interrogées.
  • - En Espagne, le vieillissement préoccupe bien plus les entreprises qu’ailleurs dans la zone EMEA. Si le budget est un problème majeur, très peu de sociétés fondent leurs stratégies de santé sur des données, alors que cela leur permettrait d’optimiser leurs imputations budgétaires limitées pour un maximum d’impact.
  • - Les sociétés néerlandaises signalent plus de cas liés aux grands problèmes de santé et de bien-être que les sociétés de la zone EMEA, mais en font moins pour corriger le tir. Les employeurs néerlandais auraient beaucoup à gagner à s’atteler aux questions de santé. L’adoption des programmes de santé par les employés constitue le principal frein à leur mise en oeuvre.
  • - Les employeurs ukrainiens utilisent judicieusement l’expertise et les financements des assureurs, mais pourraient optimiser l’exploitation d’outils d’analyse de données et mesurer les retombées des programmes de santé pour mieux cibler et affiner leurs initiatives.




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